在職場上，除了薪資待遇這些基本條件以外，通常越優秀的工作者越會最在意以下兩件事情：
1.控制感(sense of control)：簡單的說，就是事情到底是不是如同預期發生。意外，永遠讓人生厭。組織裡面95%的事情都應該透過設計好的流程解決，大量「意外」，意味著的是缺少好的管理系統。當然，越高階的主管，就會面對到越多的意外，這是很自然的事情；然而，這些「意外」帶來的經驗，都應該要回過頭來變成組織系統的一環──輕則重新分配工作、中則重新設計流程、重則重新調整組織圖與指揮鏈。
一定程度上合理的「意外」是正常的預估，預留緩衝，這是正確的管理。比如說lead time拉長一點、每一段時程的deadline稍微壓早一點，這就像是防火牆，避免一旦出問題的時候連環衝擊。然而，如果一開始就有強大的時間/資源/人力壓力，無法預留緩衝、事情又開始接連失控，就會讓人變得不耐煩，不斷檢討自己在過程中到底還可以怎樣作，以至於陷入焦慮。
控制感不足，最直接的就是影響對於時間的支配感。例如，沒辦法好好睡覺，而要透過打電動、上網這些其實沒有太大意義的事情去增強時間支配感，進而降低焦慮。但這都是傷身體且會讓人發胖的事情，根本職災。
2.公平知覺(sense of equity)：簡單的說，就是看到豬隊友會想把他做成豬排飯。假設，組織資源無限，人才可以隨便找、案子都沒有deadline、而且自己的工作條件跟待遇vs工作內容(即工作CP值)在可接受水平內，其實有豬隊友擺爛也就算了，反正公司要多花錢養冗員不關我事，我拿到我該拿的就好了。不過，如果就是有人拿得很多、作得很少、沒有能力、遇到責任就推給別人，然後組織裡面事情就是多到作不完而且少數人(包含自己)被搞到要爆炸，那個對於不公平的感覺真的就會讓人恨不得馬上來做豬排飯(欸)
我認為非常多最高主管完全不理解，「不公平知覺」對於組織的傷害有多深。組織絕對會有能者多勞的情況，這時候針對表現，給夠資源給夠錢(就算只是短期獎勵而不是長期調整都可以)，大家對於那些豬也就還可以接受，畢竟什麼公司都有歷史遺毒。
但是，歷史遺毒越多，意味著的就是能夠分配給那些真正此刻有表現的人的資源就越少。根據Adams的觀點，表現好的人就會產生幾種策略：改變自己的所得(減少努力)；改變自己的所得(增加收入)；扭曲對自己/他人的認知(強制合理化)；改變參考對象(強制合理化)；改變目前的工作。真正優秀的人不會長期間強制合理化，在爭取資源未果的情況下，要不就是從此不再努力、要不就是離職。
因此，不管是什麼歷史遺毒，從管理角度來看，都應該當作是最優先的目標處理。管理效益這麼高、採取一個行動就可以達成多重效益，好豬排飯，不作嗎？
Search